Mehr Transparenz in Arbeitsverträgen - Neues Nachweisgesetz

Am 23.Juni 2022 wurde vom Gesetzgeber beschlossen, dass Arbeitsverträge künftig mehr Transparenz und Sicherheit zugunsten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen liefern sollen. So gelten ab dem 01.August 2022 neue Regelungen für Arbeitsverträge im Rahmen des Nachweisgetzes (NachwG). 

Sie betreffen alle Neueinstellungen ab August 2022, haben aber auch Auswirkungen auf sämtliche bereits bestehenden Verträge. Arbeitnehmer/innen haben zugunsten der Transparenz und Sicherheit ebenfalls ein Recht auf Anpassung ihrer Verträge und erhalten zusätzliche Auskünfte.

Bisher galt eine Frist von einem Monat ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, bis ein Unternehmen den Mitarbeitenden einen schriftlichen Vertrag aushändigen musste, in dem die wichtigsten Vertragsbedingungen zu finden sind.

Das Nachweisgesetz beinhaltete verpflichtende Angaben zu den folgenden Inhalten:

• Name und Anschrift von Unternehmen und Arbeitnehmer/in
• Datum vom Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei Befristung: Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• Bezeichnung der Position
• Beschreibung der Tätigkeit
• Höhe des Arbeitsentgelts und Zusammensetzung
• Dauer des jährlichen Urlaubsanspruchs
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Ab August 2022 muss neuen Mitarbeitenden für mehr Transparenz in Arbeitsverträgen bereits am ersten Tag des Anstellungsverhältnisses ein schriftliches Dokument mit allen Informationen ausgehändigt werden. Dies beinhaltet neben Name und Anschrift beider Parteien auch Informationen zu Arbeitsentgelt und Arbeitszeit. Spätestens sieben Tage nach Dienstantritt müssen sämtliche relevante zusätzliche Angaben nachgereicht werden.

Folgende Angaben müssen laut dem Nachweisgesetz in Verträgen ergänzt werden:

• Dauer der Probezeit, wenn diese vereinbart ist
• Enddatum des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Befristung
• Information über die freie Ortswahl für Arbeitnehme/innen, falls diese vereinbart wird
• Informationen über Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes (inklusive aller Bestandteile wie der einzelnen Vergütung von Überstunden, Prämien, Zulagen, Sonderzahlungen), Fälligkeit der Zahlung und Art der Auszahlung
• vereinbarte Arbeits- und Ruhezeiten und Ruhepausen
• Regelung des Schichtsystems bei vereinbarter Schichtarbeit, inklusive den Rhythmen und den Bedingungen für eventuelle Änderung der Schichten
• Voraussetzung für Überstunden bzw. die mögliche Anordnung von Überstunden
• Vorhandene Ansprüche auf Fortbildungen, die durch den Arbeitgeber geboten werden
• Adressdaten des Versorgungsträgers bei einer durch das Unternehmen angebotenen betrieblichen Altersvorsorge
• Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf, Anzahl der zu vergütenden Stunden, die Mitteilungsfrist und der Zeitrahmen
• einzuhaltende Kündigungsfristen und Verfahren bei einer Kündigung durch Arbeitgeber, auch die Frist für eine Kündigungsschutzklage und einzuhaltende Verfahren bei einer Kündigung von Arbeitergeber/in oder Arbeitnehmer/in

Nur die Aspekte, die tatsächlich für das Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen, müssen laut dem Nachweisgesetz im Arbeitsvertrag aufgelistet werden. Sollten Themen nicht zur Vereinbarung gehören, müssen sie nicht explizit erwähnt werden.

Die Pflichtangaben nach dem aktuellen Nachweisgesetz betreffen die Neuverträge ab dem 01.August 2022. Bestehende Arbeitnehmer/innen haben ebenfalls ein Recht auf Information in Schriftform über die geltenden Vereinbarungen und können dies einfordern.

Arbeitgeber/innen sind verpflichtet, dem nachzukommen.

Hier gilt laut Nachweisgesetz eine Frist von sieben Tagen über die Information zu geltenden Arbeitsbedingungen bzw. von einem Monat für weitere Angaben zu Altersversorgung, Pflichtfortbildung oder Kündigungsverfahren. Eine unterschriebene Auflistung als Informationsblatt ist ausreichend. Eine Änderung der Arbeitsverträge und beidseitige Unterzeichnung ist nicht erforderlich.

Sollten bereits alle relevanten Informationen im bestehenden Arbeitsvertrag enthalten sein, ist kein zusätzlicher Nachweis nötig.

Im Falle einer Änderung der Arbeitsbedingungen muss der Mitarbeiter spätestens am Tag der Änderungen schriftlich informiert werden. Ausnahme sind gesetzliche Neuerungen oder Änderungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Die Nichteinhaltung des Nachweisgesetzes gilt als Ordnungswidrigkeit und kann mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro bestraft werden. Eine Information per E-Mail oder PDF mit digitaler Signatur genügt nicht als schriftliche Nachweisform. Die Schriftform gemäß § 126 Abs. 1 BGB erfordert die Unterschrift des Arbeitgebers.